不仅要有名校学历，还要追溯“祖宗三代”，查看“第一学历”！最近进入大学毕业生就业签约的高峰期，一些用人单位在招录博士、硕士时，以这些学生的本科学历作为重要标准，对人才加以“筛选”。
3％），残疾（40.9％）和健康原因（40.7％）。研究者发现，国家机关在就业歧视中起了“带头”作用。如此一来，其他用人单位也就更加大胆了。 要消除学历歧视，需针对以上问题多管齐下，首先，应根据《就业促进法》的公平就业要求，从国家公务员招考抓起，清理事实上存在的学历歧视规定；其次，应该依照国家《教育规划纲要》切实推进教育改革，给所有各类教育、各类学校平等竞争的环境，消除教育与学校的等级观念，从而引导社会打破“学历情结”，从学历社会转向能力社会；再次，依照国家《人才规划纲要》，创新人才评价发现机制，该《纲要》指出，“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向。”
这不是人才市场中的新现象，多年以前，“第一学历”歧视，就在高校学生中广为流传。有的用人单位在招聘，实行的内部标准是，用985本科作为第一道标准，从投递简历者中遴选出进入笔试的人选；再用985硕士作为第二道标准，从笔试优胜者中遴选进入面试的人选；最后，再以985博士作为第三道标准，选出最终的应聘者。最终，成功应聘者，就是“三个985”、根正苗红的博士。还有的用人单位则是将这三道程序反过来，但万变不离其宗，对人才的要求是“学校+学历”的“完美组合”。
3％），残疾（40.9％）和健康原因（40.7％）。研究者发现，国家机关在就业歧视中起了“带头”作用。如此一来，其他用人单位也就更加大胆了。 要消除学历歧视，需针对以上问题多管齐下，首先，应根据《就业促进法》的公平就业要求，从国家公务员招考抓起，清理事实上存在的学历歧视规定；其次，应该依照国家《教育规划纲要》切实推进教育改革，给所有各类教育、各类学校平等竞争的环境，消除教育与学校的等级观念，从而引导社会打破“学历情结”，从学历社会转向能力社会；再次，依照国家《人才规划纲要》，创新人才评价发现机制，该《纲要》指出，“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向。” 表面上看，用人单位招聘到的人才“很优秀”，但其实，这种考核、评价人才的“方法”，已经严重过时。一方面，反映出用人单位缺乏现代人力资源管理理念，招聘的不是胜任岗位需要的人选，而看重的是应聘者的学历与身份；另一方面，反映出用人单位招聘人才的漫不经心，不是认真考察一个人的能力与素质，而是简单地用学历、学校标尺选人。用这种选拔方法，根本不用用人单位的领导或人力资源部门负责人参与考察，派小学生也可把“人才”用尺子“量”出来。
这种“学历歧视”，已饱受诟病，既不利于人尽其才、才尽其用，也不利于健康的教育观和人才观的形成。但现实表明，情况并没有好转，甚至成为招聘中公开的秘密。在笔者看来，这种现象在批评声中继续存在，有如下原因。其一，用人单位的人才政绩观偏差。总体看来，按学历、学校身份招聘大学毕业生的现象，主要发生在国有企业、机关事业单位，这些单位时常把成功招聘到多少名校学生和高学历学生作为人力资源部门的业绩，以及单位人才队伍建设的政绩，至于这些人才究竟在本单位能发挥怎样的作用，是否存在人才浪费的问题，却不考虑，所谓对政绩负责，而不是对事业和人才负责。与国内这些用人单位相反，笔者走访了数十家世界500强企业，他们在招聘人才时，如果两个应聘者表现差不多，企业会选择学历低的应聘者，而不会选择学历高的应聘者，他们的理由是，学历低的应聘者与学历高的应聘者表现差不多，证明其更优秀，另外，学历低的应聘者的用人成本更低（起薪低）、稳定性也更强。
不仅要有名校学历，还要追溯“祖宗三代”，查看“第一学历”！最近进入大学毕业生就业签约的高峰期，一些用人单位在招录博士、硕士时，以这些学生的本科学历作为重要标准，对人才加以“筛选”。 这不是人才市场中的新现象，多年以前，“第一学历”歧视，就在高校学生中广为流传。有的用人单位在招聘，实行的内部标准是，用985本科作为第一道标准，从投递简历者中遴选出进入笔试的人选；再用985硕士作为第二道标准，从笔试优胜者中遴选进入面试的人选；最后，再以985博士作为第三道标准，选出最终的应聘者。最终，成功应聘者，就是“三个985”、根正苗红的博士。还有的用人单位则是将这三道程序反过来，但万变不离其宗，对人才的要求是“学校+学历”的“完美组合”。 表面上看，用人单位招聘到的人才“很优秀”，但其实，这种考核、评价人才的“方法”，已经严重过时。一方面，反映出用人单位缺乏现代人力资源管理理念，招聘的不是胜任岗位需要的人选，而看重的是应聘者的学历与身份；另一方面，反映出用人单位招聘人才的漫不经心，不是认真考察一个人的能力与素质，而是简单地用学历、学校标尺选人。用这种选拔方法，根本不用用人单位的领导或人力资源部门负责人参与考察，派小学生也可把“人才”用尺子“量”出来。 这种“学历歧视”，已饱受诟病，既不利于人尽其才、才尽其用，也不利于健康的教育观和人才观的形成。但现实表明，情况并没有好转，甚至成为招
其二，对学历歧视治理不严。学历歧视是人才市场上公开的秘密，但却很难抓住“歧视”的把柄，通常，用人单位不会把这明确地写在招聘启事中，只是在招聘过程中“心照不宣”地执行，应聘者就是明显感觉到有歧视存在，但却难以就此提出申诉。需要注意的是，在近年来的国家公务员招考以及大学的博士、硕士入学考试中，学历歧视也十分明显。2007年，由中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视的现状进行的一项调查显示，65.9％的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待。在公务员招聘中，被认为受排斥的情况依次是：学历低（45％），外地户口（43％），残疾（40.9％）和健康原因（40.7％）。研究者发现，国家机关在就业歧视中起了“带头”作用。如此一来，其他用人单位也就更加大胆了。
要消除学历歧视，需针对以上问题多管齐下，首先，应根据《就业促进法》的公平就业要求，从国家公务员招考抓起，清理事实上存在的学历歧视规定；其次，应该依照国家《教育规划纲要》切实推进教育改革，给所有各类教育、各类学校平等竞争的环境，消除教育与学校的等级观念，从而引导社会打破“学历情结”，从学历社会转向能力社会；再次，依照国家《人才规划纲要》，创新人才评价发现机制，该《纲要》指出，“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向。”
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